Wetswijzigingen arbeidsrecht 2027: dit moeten werkgevers weten

Onze arbeidsrechtspecialisten Jimmy van Hulst en Michelle Duijvestijn adviseren zowel werkgevers als werknemers over uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Het arbeidsrecht is een dynamisch rechtsgebied en is continue in beweging.

Tijdlijn van de aankomende wetswijzigingen

De komende periode treden er meerdere wetswijzigingen in werking die gevolgen hebben voor werkgevers. In de tijdlijn hieronder ziet u in één oogopslag wat er wanneer verandert. Verderop in dit artikel lichten we elke wijziging toe.

Overzicht van de aankomende wetswijzigingen in het arbeidsrecht 

Werkgevers doen er verstandig aan om zich de komende tijd alvast voor te bereiden op de aankomende (arbeidsrechtelijke) wetswijzigingen:  

- De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) treedt per 1 januari 2027 in werking. De Wtta dient misstanden in de uitleenmarkt te voorkomen en geldt voor alle bedrijven die werknemers uitlenen aan een ander bedrijf. Er wordt een toelatingsstelsel geïntroduceerd en er geldt een overgangsperiode van één jaar. Let op: uitleners kunnen zich in de periode 1 november tot en met 31 december 2026 aanmelden voor de overgangsregeling. Vervolgens kunnen uitleners de verplichte toelating tot en met 30 juni 2027 aanvragen en vanaf 1 juli 2027 is in het openbare register te zien welke uitlener is toegelaten, een ontheffing heeft of onder de overgangsregeling valt. De Nederlandse Arbeidsinspectie start 1 januari 2028 met de handhaving van de toelatingsplicht;

-   Het minimumloon gaat per 1 januari 2027 omhoog. Hierdoor gaan jongeren tussen de 16 tot en met 20 jaar meer verdienen;

-   Het Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen treedt naar alle waarschijnlijkheid per 1 januari 2027 in werking. Het voorstel ligt nog ter behandeling bij de Tweede Kamer. Deze wet vloeit voor uit een Europese Richtlijn en zorgt voor meer openheid over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Gebleken is dat er nog altijd een verschil in beloning bestaat tussen mannen en vrouwen in gelijkwaardige functies. Deze openheid wordt onder meer gecreëerd doordat werknemers inzicht krijgen in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen op de werkvloer. Verder zullen werkevers een systeem moeten hebben voor het waarderen en indelen van (gelijkwaardige) functies in hun organisatie. Tijdens sollicitatiegesprekken mag er ook niet meer worden gevraagd naar het laatstverdiende salaris. Verder worden er rapportageverplichtingen geïntroduceerd voor grotere werkgevers met meer dan 100 werknemers;

-   Per 1 januari 2028 treedt de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking. Werknemers met een flexibel arbeidscontract krijgen daardoor meer zekerheid over hun inkomen en werktijden. Deze wet wil draaideurconstructies met tijdelijke contracten voorkomen. Zo wordt de ketenregeling verruimd van zes maanden naar drie jaar zodat werkgevers drie jaar moeten wachten om de “keten” van contracten te doorbreken. De nulurencontracten worden afgeschaft en vervangen door een bandbreedtecontract waarin partijen een minimum- en maximumaantal uren afspreken (met een verschil van max 30%). Verder regelt deze wet dat uitzendkrachten voortaan minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die regulier in dienst zijn (dit onderdeel treedt al per 31 december 2026 in werking);

-   Het kabinet heeft in het coalitieakkoord eerder dit jaar aangekondigd dat zij de bestaande compensatieregelingen ten aanzien van de wettelijke transitievergoeding per 1 januari 2027 wil beperken of beëindigen. Dit voornemen is inmiddels uitgesteld. Werkgevers kunnen voorlopig nog aanspraak maken op een (gedeeltelijke) compensatie van de transitievergoeding door het UWV bij langdurige arbeidsongeschiktheid dan wel pensionering of overlijden van een kleine werkgever;

-   Per 31 december 2026 kan een laag uurtarief (€ 38,- of minder) van een zzp’er sneller leiden tot een arbeidsovereenkomst. Bij een laag uurtarief ontstaat een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst en wordt een zzp- er mogelijk eerder gekwalificeerd als werknemer, met alle gevolgen van dien voor werkgevers (denk aan ontslagbescherming, afdracht sociale premies, etc.). Als een werkende zich hierop beroept dient de werkgever te bewijzen dat géén sprake is van een arbeidsverhouding;

-   Collega Jimmy van Hulst schreef er al eerder over, maar de modernisering van het concurrentiebeding laat al een lange periode op zich wachten. Deze voorgenomen wijziging heeft tot doel om werknemers makkelijker van baan te laten wisselen. Daarmee wordt het voor werkgevers ook weer gemakkelijker om personeel aan te trekken. De werkgever zal een vergoeding moeten betalen aan de werknemer als hij een beroep doet op het concurrentiebeding. Verder mag het beding maximaal één jaar gelden en zal de werkgever een geografische reikwijdte moeten opnemen. Men streeft ernaar om het wetsvoorstel eind 2026 aan te bieden aan de Tweede Kamer.

Vragen over de nieuwe wetgeving in de arbeidsrecht?

Heeft u als ondernemer een vraag over de vigerende wetgeving op het gebied van het arbeidsrecht? Onze arbeidsrechtspecialisten denken graag met u mee!