Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: werkgevers opgelet!

Op 20 juni 2019 hebben het Europees Parlement en de Raad van de Europese Unie de Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie vastgesteld. Volgens deze richtlijn moeten de Europese lidstaten uiterlijk 1 augustus 2022 de inhoud van deze richtlijn hebben omgezet in nationale wetgeving. Reden waarom op 11 november 2021 het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ is ingediend bij de Tweede Kamer, waarbij de verwachting is dat de wet op 1 augustus 2022 in werking zal treden. Wat zullen de gevolgen zijn van dit wetsvoorstel en hoe kan een werkgever daarop anticiperen?

Het wetsvoorstel beoogt ten eerste een aantal wijzigingen van het Burgerlijk Wetboek tot stand te brengen met betrekking tot het studiekostenbeding, het beding betreffende een verbod op nevenwerkzaamheden en de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Het wetsvoorstel zal met name gevolgen hebben voor de inhoud van arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregelingen of -handboeken.

studiekostenbeding

De meest verstrekkende wijziging ziet toe op het studiekostenbeding. Na invoering van het wetsvoorstel zal gaan gelden dat scholing van werknemers, die op grond van de wet of cao verplicht is, kosteloos en (voor zover mogelijk) onder werktijd moet kunnen worden gevolgd. Uit de toelichting bij het wetsvoorstel volgt dat dit álle kosten betreffen die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing, zoals bijvoorbeeld reiskosten, examengelden en kosten van boeken en ander studiemateriaal. Het wetsvoorstel bepaalt in dit verband dat indien een werkgever afspraken met zijn werknemer heeft gemaakt, die inhouden dat dat de kosten van de verplichte scholing voor rekening komen van de werknemer (bijvoorbeeld door verrekening met het loon), nietig zijn. Het wetsvoorstel kent op dit punt geen overgangsbepaling. Dit betekent dat alle (studiekosten)beding in strijd met de wet onmiddellijk nietig zullen zijn: dus ook de (studiekosten)bedingen die vóór 22 augustus 2022 zijn overeengekomen.

Verbod op nevenwerkzaamheden

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een verbod voor de werknemer om gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor anderen (al dan niet betaalde) werkzaamheden of activiteiten te verrichten (het zogenoemde verbod op nevenwerkzaamheden). Met het wetsvoorstel wordt aan het verbod op nevenwerkzaamheden de voorwaarde verbonden dat een dergelijk verbod enkel geldig is indien dat wordt gerechtvaardigd wordt één of meer objectieve rechtvaardigingsgronden. In de toelichting bij het wetsvoorstel worden als voorbeelden van dergelijk objectieve rechtvaardigingsgronden genoemd: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. De in de toelichting genoemde rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend. 

Uit de memorie bij het wetsvoorstel volgt verder dat het mogelijk is, maar niet verplicht, om de rechtvaardigingsgrond alvast in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De rechtvaardigingsgrond kan echter ook gegeven worden op het moment dat de werkgever een beroep doet op het verbod op nevenwerkzaamheden. Dit is ingegeven door het feit dat het voor een werkgever op voorhand niet altijd mogelijk zal zijn om te overzien welke omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond zullen opleveren. Immers, gedurende verloop van tijd kunnen omstandigheden veranderen. Nu het voor een werkgever niet verplicht is om de rechtvaardigingsgrond op te nemen bij het verbod op nevenwerkzaamheden en hij de mogelijkheid heeft om pas wanneer hij een beroep doet op het verbod op nevenwerkzaamheden de rechtvaardigingsgrond op te geven, hoeven reeds bestaande bedingen met een verbod op nevenwerkzaamheden niet te worden aangepast om hun geldigheid te behouden.

Het is vaak zo dat een verbod op nevenwerkzaamheden zo is ingericht dat de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van werkzaamheden voor een ander. Uit de toelichting bij het wetsvoorstel volgt dat het onthouden van dergelijke toestemming alleen nog is toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een objectieve rechtvaardigingsgrond.

Net als bij het studiekostenbeding is er geen overgangsregeling. Een beding dat de werknemer, zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is, beperkt in de mogelijkheid voor anderen werkzaamheden te verrichten, is nietig. Dit geldt ook indien het beding vóór 22 augustus 2022 is overeengekomen. Het is dan ook van belang dat een werkgever goed nadenkt over de objectieve rechtvaardigingsgrond wanneer hij zich wil beroepen op een beding met een verbod op nevenwerkzaamheden.

Inhoud arbeidsovereenkomst

In aanvulling op de gegevens die volgens de huidige wetgeving al moeten worden vermeld in de arbeidsovereenkomst, bepaalt het wetsvoorstel dat er nog een aantal aanvullende gegevens in de arbeidsovereenkomst moeten worden vermeld. Dit zijn de navolgende gegevens:

• indien de arbeid niet op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of de vermelding dat de werknemer vrij is zijn werkplek te bepalen;
• de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die aanspraken;
• de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, of, indien de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
• als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn: de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, regeling(en) voor overwerk en de vergoeding daarvoor en alle regelingen over het wisselen van diensten;
• als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn: onder meer de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
• in het geval van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
• indien een proeftijd van toepassing is: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
• indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing; en
• voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is: de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.

Voor dit deel van het wetsvoorstel geldt wel overgangsrecht. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat de werkgever straks de bovenvermelde gegevens binnen één maand nadat de werknemer daarom heeft verzocht, schriftelijk of elektronisch moet aanvullen. Voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan op of na 1 augustus 2022 geldt dat de bovenvermelde gegevens daarin moeten worden vermeld. Verder geldt dat indien er wijzigingen van de bovenvermelde gegevens worden doorgevoerd, de wijzigingen straks uiterlijk op de dag waarop de wijzigingen van kracht worden schriftelijk of elektronisch door de werkgever aan de werknemer moeten worden verstrekt.

Wijziging Wet flexibel werken

Naast wijzigingen van het Burgerlijk Wetboek, is in het wetsvoorstel is ook een wijziging van de Wet flexibel werken opgenomen. Deze wijziging houdt in dat een werknemer bij zijn werkgever, waarbij hij ten minste 26 weken werkzaam moet zijn geweest, een verzoek kan indienen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever moet dit verzoek binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd beantwoorden. De werkgever is niet verplicht met het verzoek van de werknemer in te stemmen. Echter, indien de werkgever niet voldoet aan de termijn van één maand, dan wordt de arbeid van de werknemer overeenkomstig het verzoek aangepast. Voor kleine werknemers met minder dan 10 personeelsleden in dienst, zal volgens het wetsvoorstel niet een termijn van één maand, maar een termijn van drie maanden gelden. Wees als werkgever dus scherp op verzoeken van een werknemer om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden en reageer daar binnen één maand op!

Wijziging Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie

Tot slot is in het wetsvoorstel nog een wijziging van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie opgenomen, inhoudende dat aan werknemers die buiten Nederland in een andere lidstaat van de EU worden gedetacheerd, voorafgaand aan het vertrek door de werkgever gegevens betreffende het loon worden verstrekt. Dit geldt voor werknemers op wie de detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96/71/EG) van toepassing is.

Conclusie

Zoals gezegd, het wetsvoorstel kan grote gevolgen hebben voor de inhoud van arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregelingen of -handboeken. Wij raden daarom aan tijdig de nodige voorbereidingen te treffen, zodat u bij de invoering van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden snel kan handelen.

Het wetsvoorstel is ingediend bij de Tweede Kamer. Over het wetsvoorstel heeft de Afdeling Advisering van de Raad van State inmiddels geadviseerd. Daarnaast is door diverse fracties in de Tweede Kamer gereageerd op het wetsvoorstel. Mogelijk zal dit nog tot wijzigingen van het wetsvoorstel leiden. Westland Partners zal u op de hoogte houden omtrent relevante ontwikkelingen bij de implementatie van dit wetsvoorstel.

Heeft u vragen over de gevolgen van het wetsvoorstel? Neem dan contact op met onze arbeidsrecht specialisten. Klik hier voor meer informatie over wat wij voor u kunnen betekenen op het gebied van arbeidsrecht.