Strengere regels in de maak voor het (non-)concurrentiebeding

De wettelijke regeling omtrent het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten wordt aangescherpt, althans Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil dit door middel van het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding bewerkstelligen. In dit blog zal Jimmy van Hulst de ontwikkelingen over het non-concurrentiebeding bespreken.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer om na het eindigen van de arbeidsovereenkomst soortgelijke (concurrerende) werkzaamheden te verrichten bij een andere werkgever, dan wel deze werkzaamheden te verrichten als zelfstandig ondernemer. Een relatiebeding daarnaast stelt beperkingen aan het onderhouden van (zakelijk) contact met relaties van de werkgever na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Het relatiebeding is een vorm van het concurrentiebeding en valt onder dezelfde wettelijke regeling. Aan overtreding van een concurrentie- en/of relatiebeding is meestal een boetebeding gekoppeld, op basis waarvan de werknemer die in overtreding is een boete verschuldigd is aan de (ex-)werkgever.

Oneigenlijk gebruik concurrentiebeding

De wetgever is van mening dat momenteel veel oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van het concurrentiebeding en een concurrentiebeding te makkelijk wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst, als zijnde een standaardbepaling. Het eigenlijke doel van een concurrentiebeding is het door een bedrijf beschermen van de concurrentiegevoelige belangen. Met het overeenkomen van een concurrentiebeding kan een werkgever voorkomen dat werknemers cruciale concurrentiegevoelige informatie meenemen naar een andere werkgever en zo kan worden voorkomen dat het bedrijf van de werkgever schade wordt toegebracht. Denk daarbij bijvoorbeeld aan klantenbestanden, omzetcijfers, marges, productiemethoden of bedrijfsprocessen. Het concurrentiebeding wordt volgens de wetgever echter ook vaak gebruikt om simpelweg te voorkomen dat schaars personeel naar een concurrent vertrekt, zonder dat deze werknemers bijvoorbeeld toegang hebben tot concurrentiegevoelige informatie. Daar is het concurrentiebeding niet voor bedoeld. Enerzijds worden werknemers zodoende onnodig gehinderd bij het wisselen van baan en dat wordt niet wenselijk geacht. Sterker nog; dit raakt het grondrecht op vrije arbeidskeuze. Anderzijds, doordat werknemers (mede door het oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding) minder makkelijk van baan kunnen wisselen, maakt dat het voor werkgevers ook lastiger is nieuw personeel aan te trekken.

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding

De wetgever wil met het wetsvoorstel het aantal concurrentiebedingen terugbrengen, terwijl tegelijkertijd gebruikmaking van het concurrentiebeding mogelijk moet blijven voor bedrijven die het concurrentiebeding echt nodig hebben. 

Sinds 1 juli 2015 zijn ten aanzien van concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd al beperkingen gesteld. In een dergelijke arbeidsovereenkomst zal de werkgever specifiek moeten motiveren dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Met het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding heeft de wetgever nu de volgende wijzigingen voor ogen:

1. Een wettelijke begrenzing van 12 maanden als maximale duur van het concurrentiebeding. Een concurrentiebeding dat een duur heeft van langer dan 12 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst, zal nietig zijn, evenals een beding waarin geen duur is opgenomen;

2. Het expliciet opnemen van de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding. Voor welk gebied of in welke straal kilometers geldt het concurrentiebeding en waarom is dat nodig? Het ontbreken van een expliciete geografische reikwijdte brengt nietigheid van het concurrentiebeding met zich mee. Indien de motivatie van de geografische reikwijdte onvoldoende is, kan de werknemer zich wenden tot de rechter;

3. Ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd moet de werkgever in de nieuwe plannen van de wetgever een schriftelijke motivatie geven waaruit blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze eis geldt sinds 1 juli 2015 al voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;

4. Een vergoedingsplicht voor de werkgever; indien de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding houdt, dan moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer ter hoogte van 50% van het laatst verdiende maandsalaris voor de duur waarvoor de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding houdt. Voorbeeld: de werkgever houdt de werknemer aan het concurrentiebeding voor 12 maanden. De werkgever is dan 50% van 12 maandsalarissen als vergoeding verschuldigd aan de werknemer, aldus zes maandsalarissen. De vergoeding dient de werkgever volledig vooruit te betalen voor het einde van de arbeidsovereenkomst, bij gebreke waarvan het beding niet geldig is; 

5. De werkgever dient uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer mede te delen of de werknemer aan het concurrentiebeding wordt gehouden en, zo ja, voor welke duur.

Overgangsrecht
Wanneer het wetsvoorstel in bovengenoemde vorm wordt aangenomen, is beoogd de nieuwe wetgeving per 1 januari 2025 in werking te laten treden. De hierboven genoemde punten 4 en 5 zullen dan directe werking hebben en aldus van toepassing zijn op alle bestaande concurrentiebedingen. De overige wijzigingen gaan pas gelden voor (nieuwe) concurrentiebedingen die worden overeengekomen na inwerkingtreding van de wet. 

Inkomensgrens
Naast de reeds genoemde verstrekkende beperkingen voor het concurrentiebeding heeft de Tweede Kamer 13 februari 2024 een motie aangenomen waarmee een inkomensgrens van 1,5 keer het modaal jaarinkomen (thans: ongeveer € 66.000 bruto) wordt verbonden aan de toelaatbaarheid van een concurrentiebeding. Bij werknemers die minder dan 1,5 keer een modaal jaarinkomen (waaronder vakantietoeslag en andere vaste loononderdelen begrepen) verdienen, zou dan geen concurrentiebeding meer kunnen gelden.

Tot slot
Op 4 maart 2024 is het wetsvoorstel ter internetconsultatie voorgelegd, wat zal duren tot 15 april 2024. Dit houdt in dat iedereen (burgers, ondernemingen, organisaties, et cetera) zijn of haar bedenkingen over het wetsvoorstel kan delen. Deze input kan mogelijk nog leiden tot aanpassingen in het wetsvoorstel. 

Voor werkgevers is het van groot belang op de hoogte te zijn van de aanstaande veranderingen op het gebied van het concurrentiebeding, zodat nieuwe wet- en regelgeving correct kan worden nageleefd. Zo wordt voorkomen dat men voor onaangename verassingen komt te staan in de toekomst. Heeft u vragen over de te verwachten nieuwe regels omtrent het concurrentiebeding? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Wij kunnen u helpen bij de naleving van de veranderende wet- en regelgeving en ervoor zorgen dat uw concurrentiebedingen up-to-date zijn.