Ontslag na 1 juli 2015 ingewikkelder dan ooit

De arbeidsrecht specialisten van Westland Partners hebben u in eerdere columns op de hoogte gehouden van de veranderingen die de Wet werk en zekerheid (Wwz) zou meebrengen. Inmiddels is een groot deel van die veranderingen doorgevoerd en moeten wij ermee werken. De grootste veranderingen hebben - zoals wij al eerder hebben gezien - plaatsgevonden in het ontslagrecht dat alweer sinds 1 juli 2015 in werking is. Tijd om na bijna een jaar eens te kijken wat dat in de praktijk betekent.

UWV of kantonrechter

Het systeem is echt veranderd. Je moet nu kiezen tussen het UWV of de kantonrechter. Voor een ontslag op economische gronden of voor langdurige ziekte vraag je een ontslagvergunning bij het UWV en voor overige (persoonlijke) ontslaggronden (zoals disfunctioneren, vertrouwensbreuk, ernstig verwijtbaar handelen) verzoek je een ontbinding bij de kantonrechter. Een verkeerde keuze leidt - zo blijkt uit de praktijk - onherroepelijk tot het niet in behandeling nemen van de ontslagaanvraag.

Een ontslagaanvraag bij het UWV vergt een korte en krachtige motivatie

Bij het UWV kan de werkgever bij het aanvragen van een ontslagvergunning gebruikmaken van een internetportaal waar summier moet worden aangegeven wat de ontslagronden zijn terwijl de werknemer zich uitgebreid kan verweren in bijvoorbeeld een brief. Het lijkt dus eenvoudiger en sneller voor de werkgever geworden om een ontslagaanvraag in te dienen, maar uit de praktijk blijkt anders. Het is belangrijk dat er kernachtig en kort wordt weergegeven wat de ontslaggronden zijn om op voorhand een afwijzing te voorkomen.

Een ontbindingsverzoek wordt streng getoetst

Een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wordt strenger dan ooit getoetst en de tendens is dat kantonrechters zich strikt aan de wet houden. Werden voor 1 juli 2015 in de praktijk nog wel eens meerdere ‘halve’ ontslaggronden aangevoerd, dan werd vaak toch een ontbinding uitgesproken tegen een al dan niet hogere vergoeding dan de norm. Na 1 juli 2015 wordt het aanvoeren van een ‘cocktail’ aan gronden genadeloos afgestraft. Dit geldt zeker als de ontslaggronden waarop een beroep wordt gedaan gebaseerd zijn op hetzelfde feitencomplex. Verder moet een werkgever in het nieuwe ontslagstelsel ook hebben gekeken naar de mogelijkheden van herplaatsing. Dat wordt ook streng getoetst. Een algemene opmerking dat de werkgever heeft gekeken of de werknemer herplaatst kan worden maar dit ‘helaas’ niet is gelukt volstaat niet.

Ook wordt er bijvoorbeeld bij disfunctioneren gekeken of de werknemer wel de gelegenheid is geboden om zich te verbeteren en of daarvoor scholing is aangeboden. Zo niet, dan is het niet redelijk dat de werknemer daarop wordt afgerekend.

Hoger beroep, strikte termijnen en verschillende vergoedingen

Dit alles wordt nog ingewikkelder nu de werknemer – ook als het gaat om een UWV procedure – in hoger beroep kan tegen een onwelgevallige beslissing. De eerste hoger beroep procedures zijn inmiddels behandeld. Ook zijn er strikte termijnen verbonden aan het veiligstellen van rechten; overschrijding van een termijn betekent onherroepelijk een verspeling van die rechten met alle gevolgen van dien. Daarnaast noemt de wet een legio aan vergoedingen zoals transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding of billijke vergoeding die in verschillende situaties al dan niet tezamen van toepassing kunnen zijn. Uit de praktijk blijkt dat – vooral als het gaat om een billijke vergoeding – de hoogte daarvan zeer verschillend is. Een lijn valt daarin vooralsnog niet te ontdekken.   

Een goed advies is belangrijker dan ooit

De tendens is dus dat er inderdaad veel strenger wordt gekeken naar een ontslag en dat de (nieuwe) regels strikt worden toegepast. Anders dan de wetgever heeft bedoeld lijkt de doelstelling van de Wwz, “dat ontslag sneller, goedkoper en eerlijker wordt, niet helemaal gehaald gaat worden", zo constateerde onlangs ook de overheid. Dat neemt niet weg dat wij het voorlopig moeten doen met dit systeem. Dit vereist wel een andere manier van denken, zowel bij werkgevers als bij werknemers. Een ontslagdossier moet volledig en eenduidig zijn én er moet voldoende aandacht zijn besteed aan scholing en de mogelijkheden van herplaatsing, anders wordt ontbinding via de rechter (of het verkrijgen van een ontslagvergunning van UWV) lastig. In ieder geval behoort, vooraf én tijdens de gehele discussie bij elke te maken keuze steeds een kosten/baten analyse te worden gemaakt, zodat de (kosten van de) inspanningen van de advocaat of adviseur worden gerechtvaardigd door het te verwachten resultaat, de kansen en de risico’s in de zaak.

Een goed advies is dus belangrijker dan ooit. De specialisten van Westland Partners zijn daar bij uitstek deskundig in en denken graag met u mee.