Elementen van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Alhoewel de faillissementen tot nu toe vanwege de overheidssteun nog niet toenemen ten opzichte van vorige perioden, is het wel de verwachting dat er veel bedrijven om gaan vallen. Om dat te voorkomen voeren veel bedrijven bezuinigingsmaatregelen door. Er zullen reorganisaties worden doorgevoerd en personeel wordt ontslagen.

Voordat een bedrijf naar het UWV stapt om een ontslagvergunning aan te vragen met bedrijfseconomische omstandigheden als grondslag, zal het proberen om met de werknemer tot een vergelijk te komen. Er wordt dan een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst, voorgelegd. Soms is er ook sprake van een sociaal plan en is de inhoud van de beëindigingsovereenkomst afgestemd op de inhoud van het sociaal plan. Wat houdt een dergelijke beëindigingsovereenkomst nu precies in? En welke elementen bevat deze? Dat leg ik in deze blog uit.

Beëindigingsovereenkomst

Een beëindigingsovereenkomst regelt kort gezegd dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op een bepaalde datum eindigt. De werknemer stemt dus, op initiatief van de werkgever, in met het einde van zijn dienstverband. Op de einddatum gaat de werknemer uit dienst.

Fictieve opzegtermijn

In de beëindigingsovereenkomst moet wel de fictieve opzegtermijn in acht worden genomen. Wat betekent dit nu? Als de werkgever de arbeidsovereenkomst op een ‘normale’ wijze op zou zeggen, dan moet de werkgever een opzegtermijn in acht nemen. Het UWV verlangt dan ook van de werknemer dat als de werknemer instemt met beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de werknemer ervoor zorgdraagt dat diezelfde opzegtermijn in de beëindigingsovereenkomst in acht wordt genomen. Dat wordt dus bedoeld met de ‘fictieve’ opzegtermijn. Partijen kunnen in de beëindigingsovereenkomst daarvan afwijken, maar dat is risicovol voor de werknemer. Het UWV zal dat namelijk zien als een benadelingshandeling en dat betekent doorgaans dat de werknemer over de periode dat de fictieve opzegtermijn niet in acht is genomen, geen uitkering ontvangt.

De wettelijke opzegtermijn van de werkgever is bij een dienstverband

• van korter dan vijf jaren: 1 maand
• 5 tot 10 jaren: 2 maanden
• 10 tot 15 jaren: 3 maanden
• 15 jaren of langer: 4 maanden

In de arbeidsovereenkomst of de CAO kunnen afwijkende afspraken staan.

ww-uitkering

In aanvulling op het bovengenoemde is nog een aantal andere zaken voor verkrijging van de WW-uitkering van belang. Zo moet onder andere in de beëindigingsovereenkomst uitdrukkelijk worden opgenomen dat het initiatief tot beëindiging van de werkgever afkomstig is. Ook moet worden opgenomen dat geen sprake is van een dringende reden aan de zijde van de werknemer en dat de werknemer ook geen ander verwijt kan worden gemaakt. Daarbij moet de werkgever bij een reorganisatie hebben onderzocht of er binnen de organisatie een andere passende functie voor de werknemer beschikbaar is, maar dat is gebleken dat een zodanige functie niet (op korte termijn) beschikbaar is. Aan te bevelen is dus het voornoemde expliciet in de beëindigingsovereenkomst op te nemen. Het UWV zal daar namelijk in de beoordeling of de werknemer een WW-uitkering zal ontvangen op letten.

Vergoeding

In de beëindigingsovereenkomst is doorgaans ook opgenomen dat de werknemer een vergoeding zal ontvangen. De werknemer wordt immers zomaar, buiten zijn of haar wil om, met een beëindiging geconfronteerd. De vergoeding wordt dan ook gezien als een vergoeding om de periode van werk naar werk te overbruggen.

Hoe hoog die vergoeding dient te zijn, is niet voorgeschreven. De werknemer zal doorgaans (kunnen) verlangen dat de vergoeding minimaal zo hoog als de transitievergoeding is. Immers, indien de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aan zou moeten vragen, dan dient ook de transitievergoeding door de werkgever aan de werknemer te worden betaald.

Om die reden wordt doorgaans een hogere vergoeding dan de transitievergoeding voorgesteld. Dat zie je zeker indien sprake is van een sociaal plan, aangezien in een sociaal plan over dergelijke compensaties doorgaans al met de vakbonden en/of de ondernemingsraad is onderhandeld. Deze organisaties willen dat de werknemer zo goed mogelijk wordt gecompenseerd.

Vrijstelling werkzaamheden

In de beëindigingsovereenkomst is opgenomen of de werknemer vanaf de datum van ondertekening of vanaf een andere datum tot de einddatum wordt vrijgesteld om de overeengekomen werkzaamheden al dan niet te verrichten.

Outplacement

Daarnaast is in sommige gevallen in de beëindigingsovereenkomst opgenomen dat de werkgever de kosten van outplacement van een werknemer zal vergoeden tot een maximaal bedrag. Met outplacement kan de werknemer zijn positie op de arbeidsmarkt proberen te vergroten.  

Ontheffing concurrentie- en/of relatiebeding

Ook is soms opgenomen dat de werknemer wordt ontheven van een concurrentie- en/of relatiebeding zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het initiatief is immers van de werkgever afkomstig en bij instandhouding van dergelijke bedingen wordt de werknemer wel beperkt in het vinden van een andere werkkring.  

Vergoeding juridische kosten

In een beëindigingsovereenkomst staat doorgaans ook dat de juridische kosten, althans een groot deel van de juridische kosten, door de werkgever worden vergoed. De werknemer kan dan dus een advocaat of jurist in handen nemen die de beëindigingsovereenkomst controleert en nagaat of er geen bepalingen in staan die grote schade kunnen toebrengen aan de positie van de werknemer. Ook kan de advocaat of jurist uiteraard nog onderhandelingen voeren, indien daartoe aanleiding is.

Tot slot

Waarom zou u nu als werknemer instemmen met een beëindigingsovereenkomst in het geval van een reorganisatie? In sommige gevallen is het voorzienbaar dat het UWV als de werkgever daar om vraagt een ontslagvergunning verstrekt. Op die manier kan de werkgever alsnog het einde van de arbeidsovereenkomst tot stand brengen. De werkgever is doorgaans genegen om werknemers die instemmen met een beëindigingsovereenkomst méér te geven dan waar zij recht op zouden hebben gehad bij ontslag via het UWV. In dat geval is het, als het voorzienbaar is dat het UWV toch wel toestemming zal geven voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst omdat het financieel gezien gewoon erg slecht gaat met het bedrijf en u op grond van het afspiegelingsbeginsel één van de eerste werknemers bent waarvan het dienstverband dan dient te eindigen, zinvol om serieus na te denken om in te stemmen met de beëindiging.

In deze blog heb ik niet alle elementen / bepalingen van een beëindigingsovereenkomst kunnen bespreken. Wij staan werkgevers en werknemers bij het opstellen van beëindigingsovereenkomsten bij. Schroom niet om contact met ons op te nemen, zodat u zeker weet dat de beëindigingsovereenkomst aan alle wettelijke vereisten voldoet. Daarnaast; als u werknemer bent, dan worden in veel gevallen de juridische kosten (voor een groot deel) vergoed.