Eerder zekerheid bij arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd

Het is bekend dat de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voor ingrijpende veranderingen zorgt in het arbeidsrecht. Door de WWZ wijzigt niet alleen het ontslagrecht. Er wijzigt ook het een en ander voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Indien met deze wijzigingen in de praktijk geen rekening wordt gehouden, kunnen de gevolgen groot zijn, zowel voor werkgevers als voor werknemers. In deze column worden alle veranderingen voor u op een rij gezet.

Wijzigingen met ingang van 1 januari 2015

Proeftijd

In tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.

Concurrentiebeding

Het opnemen van een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet mogelijk, tenzij hiertoe noodzaak bestaat op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze noodzaak moet worden gemotiveerd in het concurrentiebeding. 

Aanzegtermijn

De werkgever moet de werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor de einddatum informeren of verlenging zal plaatsvinden en zo ja, onder welke voorwaarden. Zegt de werkgever niet (tijdig) aan dan is hij een boete van maximaal een bruto maandsalaris verschuldigd. De werknemer moet deze boete tijdig claimen bij de werkgever.

De aanzegtermijn geldt niet indien de einddatum niet op een kalendermaand is gesteld, zoals bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project.

Let op: de werkgever moet dus niet alleen aanzeggen als niet wordt verlengd, maar ook als wél wordt verlengd. Hoewel het natuurlijk de vraag is of een werknemer bij verlenging aanspraak zal maken op de boete, maar deze mogelijkheid bestaat dus wel.

Wijzigingen met ingang van 1 juli 2015

Ketenregeling

Met ingang van 1 juli 2015 is – kort en simpel gezegd – eerder sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan voorheen. Onder de nieuwe ketenregeling is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het aangaan van de vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst in de keten of indien een keten langer duurt dan twee jaren (voor 1 juli 2015 was dit drie jaren). De tijdelijke arbeidsovereenkomsten in de keten moeten elkaar binnen een periode van zes maanden (voor 1 juli 2015 was dit drie maanden) hebben opgevolgd. Indien deze periode langer is dan zes maanden wordt de keten doorbroken.

Een uitzondering hierop is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 24 maanden (voor 1 juli 2015 was dit 36 maanden) of langer, die onmiddellijk wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst van maximaal drie maanden. In dat geval is geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na verlenging uiteraard wel. Indien hierna niet wordt verlengd, is de werkgever wel een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. De arbeidsovereenkomst heeft immers minimaal 24 maanden geduurd. Voorheen was de werkgever geen vergoeding verschuldigd.

Geen ketenregeling

De nieuwe ketenregeling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, die (gemiddeld) niet meer dan 12 uur per week werken (zoals scholieren) en BBL’ers (Beroepsbegeleidende leerweg; leer-werkopleiding). Ook dit is nieuw ten opzichte van de oude regeling.

Niet meer onbeperkt afwijken bij cao

Met ingang van 1 juli 2015 kan niet meer onbeperkt bij cao worden afgeweken van de ketenregeling. Voor 1 juli 2015 kon dit wel. Onder omstandigheden zijn onder de nieuwe regeling afwijkingen mogelijk, maar deze zijn zeer beperkt. Bijvoorbeeld voor de uitzendbranche, bepaalde bedrijfstakken, beroepsgroepen of statutair bestuurders.

Overgangsrecht

De oude regels van bij cao vastgestelde afwijking van de ketenregeling worden op basis van overgangsrecht nog een bepaalde periode gerespecteerd. Ook blijven voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 juli 2015 de oude regels van kracht, ongeacht of de einddatum na 1 juli 2015 ligt. De langere tussenpoosregeling van zes maanden geldt met ingang van 1 juli 2015 voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten, dus ook voor bestaande.

Advies

Vanwege het overgangsrecht is alertheid ten aanzien van het verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vereist. Ook is het van groot belang dat arbeidsovereenkomsten voldoen aan de (nieuwe) regelgeving. In de praktijk gaat dit vaak mis, waardoor partijen voor onaangename verrassingen komen te staan bij einde dienstverband, bijvoorbeeld met langere opzegtermijnen, nietige bedingen etc. etc. De (financiële) gevolgen voor werkgever én werknemer kunnen groot zijn. Gedegen advies kan deze valkuilen voorkomen en de schade beperken.